Autonomía y responsabilidad social: motivaciones de la Generación Z en la minería

Contar con una autonomía que les permita cierto grado de grado de libertad para decidir cómo realizar su trabajo y participar en decisiones relacionadas con este, así como que exista coherencia entre los valores personales y las prácticas de responsabilidad social de la empresa (responsabilidad social corporativa). Esos son los principales factores que estableció un estudio de la Universidad Católica del Norte (UCN) sobre la motivación y la intención de permanecer en sus trabajos que tienen integrantes de la llamada Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010) que se desempeñan en la industria minera de la región de Antofagasta.

La investigación abarcó 256 trabajadores y trabajadoras de ese rango de edad pertenecientes a 12 organizaciones vinculadas a la minería en la zona, correspondiendo el 52 % a grandes mineras y un 48 % a empresas contratistas o proveedoras.

El estudio fue liderado por Carlos Molina, académico de la Facultad de Economía y Administración (FACEA) e investigador del Centro de Emprendimiento y de la Pyme (CEMP) de la UCN; en coautoría con los académicos UCN Jorge Serrano-Malebrán, Michelle Alfaro-Fernández, Nicolás Cortés-Mesías y Santiago López-Arango; además de Fernando Alexander Garzón-Lasso (Universidad EAFIT, Colombia).

“Nuestro objetivo fue identificar qué factores laborales se relacionan con la motivación intrínseca y la intención de permanecer de los trabajadores de la Generación Z en la minería, una industria caracterizada por sistemas de turnos, aislamiento geográfico, alta amplitud térmica y procesos altamente estandarizados. Sobre todo porque la literatura revisada muestra que esta generación presenta expectativas distintas a las anteriores”, explicó Carlos Molina.

SUPERVISORES

Los resultados muestran que la autonomía y la responsabilidad social corporativa son los factores que presentan una asociación más clara con la intención de permanecer en la organización. Además, explica, la autonomía se relaciona positivamente con la motivación intrínseca. “También encontramos que el apoyo del supervisor es importante, pero principalmente porque contribuye a aumentar la motivación del trabajador. Asimismo, la motivación intrínseca se relaciona con su intención de permanecer. En cambio, el liderazgo transformacional no presentó una relación significativa en el modelo principal, situación que nos llamó mucho la atención”, puntualizó.

Consultado por cómo debieran afrontar las empresas estas características de la Generación Z, Molina manifestó que deberían generar espacios de autonomía en sus trabajadores jóvenes, involucrándolos en decisiones sobre la forma de desarrollar su trabajo. A ello agregó que deberían difundir sus prácticas de responsabilidad social y desarrollar supervisores cercanos a sus trabajadores, que puedan generar confianza, dar orientación y apoyar el desarrollo de sus equipos de trabajo. “No se trata solamente de ofrecer beneficios, entendiéndose que estos son mayores a los de otras industrias, sino de generar condiciones que aumenten la motivación y permitan que los jóvenes encuentren sentido en su trabajo”.

El estudio no permite afirmar directamente si las empresas se están adaptando, porque ese aspecto no fue medido. Sin embargo, los resultados muestran dónde existen oportunidades de adaptación. “La minería tiene restricciones propias de su operación, como la seguridad, por lo que el desafío está en compatibilizarlas con mayores espacios de autonomía, supervisores que prioricen el desarrollo de las personas y el fomento de prácticas organizacionales alineadas con los valores de las nuevas generaciones”, señaló el académico UCN.

ENTORNOS LABORALES

La investigación refuerza la idea de que retener a la Generación Z en la industria minera requiere algo más que beneficios estructurales o enfoques de liderazgo tradicionales. Por el contrario -concluye-, las organizaciones podrían beneficiarse al centrarse en crear entornos laborales psicológicamente significativos, donde la responsabilidad social corporativa (RSC), la autonomía y un liderazgo de apoyo converjan y se asocien con una mayor motivación intrínseca y un compromiso organizacional a largo plazo más sólido. Estos resultados amplían y, a la vez, desafían el conocimiento existente sobre la Teoría de la Autodeterminación (SDT), ya que los factores estructurales de la minería influyen en cómo el equilibrio entre la vida laboral y personal y el liderazgo transformacional afectan la intención de permanencia, lo que abre una oportunidad para seguir investigando los entornos laborales rígidos y exigentes.